Der Fachkräftemangel im Maschinenbau erfordert neue Strategien der Rekrutierung. Als Berater gebe ich Ihnen Anregungen, wie Sie Fachkräfte und Auszubildende mit jährlich hohem Bedarf (z.B. Industriemechaniker oder Mechatroniker) gewinnen können und dafür eine Strategie entwickeln. Darüber hinaus unterstütze ich Sie bei der Umsetzung, d.h. beim Aufbau neuer Rekrutierungs- und Betreuungsprozesse, um Ihr Unternehmen für Bewerber attraktiver zu machen.
Ich biete keine Beratung oder Unterstützung bei der Rekrutierung von einzelnen Spezialisten (z.B. Ingenieure, Kaufleute, IT-Fachkräfte), Führungskräften oder Managern an. Bitte wenden Sie sich hierfür an die üblichen Personalberater, Headhunter oder Executive Search Dienstleister.
Dieser Beitrag besteht aus 4 Abschnitten:
- Die Vorgehensweise, mein Angebot sowie die Konzepte und Beiträge im Überblick
- Analyse der wirtschaftlichen und technologischen Aspekte des Fachkräftemangels und der Konsequenzen für Ihr Unternehmen
- Entwicklung Ihrer Strategie gegen den Fachkräftemangel – Informationsbedarf und Vorgehensweise
- Fazit
Vorgehensweise, Angebot und Konzepte im Überblick
Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über meine Konzepte, Informationen und die damit verbundenen Aufgaben mit den geographisch unterschiedlichen Perspektiven bzw. Zielgruppen. Die rot umrandeten Aufgaben werden in diesem Beitrag ausführlich beschrieben. Für die anderen Aufgabenblöcke lesen Sie bitte die weiteren Beiträge aus meiner Serie „Personalgewinnung“ bzw. mein Angebot „Recruiting im Maschinenbau„. Insbesondere zur Vorbereitung Ihrer internen Strategiediskussion empfehle ich Ihnen, sich intensiv mit den verschiedenen Ideen bzw. Konzepten auseinanderzusetzen.
Strategische Informationen zum Fachkräftemangel im Maschinen- und Anlagenbau
Dieser Abschnitt analysiert die allgemeinen wirtschaftlichen und technologischen Aspekte und leitet daraus die Konsequenzen für Ihr Unternehmen ab.
VDMA-Informationen
- 71% der Unternehmen im Maschinenbau melden einen Fachkräftemangel
- 24% der Beschäftigten im Maschinenbau sind 55 Jahre und älter
- 80% der Unternehmen fehlen die notwendigen Qualifikationen für Industrie 4.0
- nur 12% der Schülerinnen und Schüler interessieren sich für einen technischen Beruf
Situation bei den Kunden des Maschinenbaus
In vielen Industrieländern ist der Fachkräftemangel nicht nur in den Produktions- und Servicebereichen der Unternehmen des Maschinen- und Anlagenbaus ein großes Problem. Der Mangel verschärft sich insbesondere dann, wenn auch in den Branchen der jeweiligen Kunden technisches Personal fehlt. Neu eingestellte Instandhalter oder Bediener komplexer Maschinen benötigen Schulungen oder müssen ggf. durch Servicepersonal der Hersteller kompensiert werden. Dies führt zu einem erhöhten Kapazitätsbedarf in den Servicebereichen.
Automatisierung durch KI und Roboter - verändert sich die Berufswahl junger Menschen?
Der Einsatz von KI-Technologien und Robotern wird den Kapazitätsbedarf von Servicetechnikern im Reparaturprozess beim Kunden auf absehbare Zeit kaum verändern. Das autonome Reisen mit Flugzeug und Auto, die Kommunikation mit dem Kunden oder Maschinenbediener, die Rücksprache mit dem technischen Support, der Ausbau des defekten Teils und der Einbau des neuen Ersatzteils erfordern eine Vielzahl von Entscheidungen in unterschiedlichsten Situationen und Umgebungen. Anfang 2024 hat das wertvollste IT-Unternehmen der Welt die Entwicklung der autonomen Fahrzeugsteuerung aufgegeben, trotz 10 Jahren Entwicklungszeit, Tausenden von Entwicklern und Investitionen in Milliardenhöhe. Ein humanoider Roboter, der mit überschaubarem Trainingsaufwand komplexeste Reparatur- und Reiseprozesse (inklusive Autofahren!) für verschiedenste Maschinenhersteller durchführen kann, wird also so schnell nicht entwickelt werden. Zu groß ist das Risiko, dass der Roboter versagt, mehr Schaden anrichtet oder jemanden verletzt und am Ende doch ein menschlicher Techniker kommen muss.
Der Einsatz von Robotern in der Montage ist wesentlich unkomplizierter. Aber auch hier ist eine wirtschaftliche Montage von Kleinserien über das gesamte Aufgabenspektrum aufgrund des hohen Einarbeitungsaufwandes oft nicht möglich. Daher ist auch unter diesen Prämissen kurz- und mittelfristig keine nennenswerte Reduktion der Fachkräftekapazitäten zu erwarten.
Situation bei Ihren Wettbewerbern - Personalkosten steigen für alle
Der Fachkräftemangel im deutschen Maschinen- und Anlagenbau wird derzeit zwar durch rückläufige Auftragszahlen etwas abgemildert, gleichzeitig gehen aber immer mehr geburtenstarke Jahrgänge in Rente. Die Situation ist bei den meisten deutschen Herstellern ähnlich und gilt, wie bereits beschrieben, auch für viele Industrieländer. Dennoch: Beobachten Sie, wie Ihre größten Wettbewerber auf diese Situation reagieren!
Wenn die Unternehmen ihren Personalbedarf nicht mehr lokal decken können, müssen alle deutschlandweit bzw. global suchen und ihre Angebote verbessern. Dies führt zu höheren Personalkosten für alle Unternehmen.
Konsequenzen für Ihr Unternehmen
Nur wer schnell und erfolgreich reagiert, wird gewinnen. Das gilt besonders dann, wenn wieder ein Aufschwung einsetzt, für den Sie Personal benötigen. Höchste Zeit also, über neue Wege der Personalgewinnung nachzudenken! Wenn Sie dabei an ausländische Fachkräfte oder Auszubildende denken, müssen Sie mit deutlich längeren Vorlaufzeiten rechnen, da diese aufgrund der erforderlichen Deutschkenntnisse auf B1-Niveau eine 6-monatige Vollzeitausbildung benötigen.
Entwicklung Ihrer Fachkräftestrategie - Vorschlag zum Vorgehen
Für Ihre Strategieentwicklung empfehle ich vier Schritte gemäß der folgenden Grafik:
- Schritt: Vorbereitung mit Ermittlung des Fachkräftebedarfs im Zeithorizont, Beschreibung der Zielgruppen und Sammeln von Ideen, wie das Unternehmen für Bewerber attraktiver gemacht werden kann.
- Schritt: Gemeinsame Diskussion der Ideen und Priorisierung (z.B. im Rahmen eines ersten Strategieworkshops): Entwicklung zielgruppenorientierter Maßnahmen sowie Priorisierung und Entscheidung über die weitere Vorgehensweise.
- Schritt: Detailanalyse der priorisierten Maßnahmen mit Machbarkeit, Kosten, Chancen und Risiken. Komplexe Themen wie „Schaffung von Wohnraum“ und „Anwerbung ausländischer Fachkräfte und Auszubildender“ erfordern eine detaillierte Analyse.
- Schritt: Endgültige Entscheidung (z.B. in einem 2. Workshop) über die Maßnahmen mit Ableitung von Projekten und Erstellung einer Roadmap.
Schritt 1 - Vorbereitung: Personalbedarf ermitteln, Zielgruppen definieren, Ideen sammeln
Wahrscheinlich hat Ihr Unternehmen die im Folgenden beschriebenen Aufgaben bereits teilweise durchgeführt. Überspringen Sie in diesem Fall den entsprechenden Punkt. Die vollständige Dokumentation bzw. die Ergebnisse der Vorbereitungen werden für Schritt 2 bzw. den Strategieworkshop benötigt:
- Ermitteln Sie Ihren Fachkräftebedarf nach den benötigten Berufsgruppen mit einem Zeithorizont von 5 bis 10 Jahren. Dies muss durch die beteiligten Unternehmensbereiche mit regelmäßigem Fachkräftebedarf wie Produktion und Service sowie durch die Personalabteilung erfolgen. Diese Zahlen sind sehr wichtig, um im nächsten Schritt aufwändige Detailanalysen für Maßnahmen wie „Schaffung von Wohnraum“ oder „Rekrutierung ausländischer Fachkräfte und Auszubildender“ in Auftrag geben zu können. Nur ein hoher Bedarf, der mit den vorhandenen Kapazitäten nicht gedeckt werden kann, rechtfertigt diese Aktivitäten.
- Beschreiben Sie Ihre Qualifikations- und Erwartungsprofile für potenzielle Bewerber (Zielgruppen). Dies dient der späteren Entwicklung geeigneter Marketing- und Rekrutierungskonzepte. Überlegen Sie dabei auch, in welchen Situationen und mit welchen Erwartungen die Interessenten in Ihr Unternehmen kommen. Mein Vorschlag:
- Auszubildender, 17-23 Jahre alt, offen, interessiert, nicht 100% stabil, ledig
- Junge, ausgebildete Fachkraft, weniger als 5 Jahre Berufserfahrung, offen, ledig, hat evtl. Partner/Partnerin, will sich eine Existenz aufbauen. Eher bereit, in ein Unternehmen außerhalb der Region zu wechseln.
- Gut ausgebildete Fachkraft mit einigen Jahren Berufserfahrung, verheiratet, evtl. erste Kinder, noch kein Wohneigentum.
- Sehr erfahrene ältere Fachkraft (> 40 Jahre) mit Familie bzw. Kindern und wahrscheinlich Wohneigentum, geringe Bereitschaft, außerhalb der eigenen Region zu wechseln.
- Ordnen Sie Ihren Personalbedarf den von Ihnen bevorzugten Zielgruppen über den Zeithorizont zu, d.h. welche Erfahrungen bzw. Bewerbertypen bevorzugt Ihr Unternehmen in welchem Jahr? Kurzfristig kann es zu Abweichungen von der Idealvorstellung kommen, z. B. wenn der Bedarf das Angebot an fertigen Auszubildenden übersteigt.
- Sammeln Sie Ideen für mögliche Verbesserungsmaßnahmen bei den relevanten Zielgruppen. Vielleicht haben Ihr Betriebsrat, Ihre Auszubildenden oder junge Fachkräfte von außerhalb gute Vorschläge, welche Maßnahmen das Unternehmen für Bewerber deutlich attraktiver machen können? Dokumentieren Sie bitte auch, was bereits wie ausprobiert wurde.
- Kennen Sie die Kosten, die Ihrem Unternehmen entstehen, wenn Sie dauerhaft nicht genügend Fachkräfte rekrutieren können und dies nicht durch Überstunden ausgleichen können? Das ist sicher für alle eine interessante Information.
- Ordnen Sie Ihren Personalbedarf den von Ihnen bevorzugten Zielgruppen über den Zeithorizont zu, d.h. welche Erfahrungen bzw. Bewerbertypen bevorzugt Ihr Unternehmen in welchem Jahr? Kurzfristig kann es zu Abweichungen von der Idealvorstellung kommen, z. B. wenn der Bedarf das Angebot an fertigen Auszubildenden übersteigt.
- Sammeln Sie Ideen für mögliche Verbesserungsmaßnahmen bei den relevanten Zielgruppen. Vielleicht haben Ihr Betriebsrat, Ihre Auszubildenden oder junge Fachkräfte von außerhalb gute Vorschläge, welche Maßnahmen das Unternehmen für Bewerber deutlich attraktiver machen können? Dokumentieren Sie bitte auch, was bereits wie ausprobiert wurde.
- Kennen Sie die Kosten, die Ihrem Unternehmen entstehen, wenn Sie dauerhaft nicht genügend Fachkräfte rekrutieren können und dies nicht durch Überstunden ausgleichen können? Das ist sicher für alle eine interessante Information.
Schritt 2 - Gemeinsame Diskussion und Priorisierung aller Ideen
Folgende Aufgaben müssen gemeinsam z.B. im Rahmen eines Strategieworkshops durchgeführt werden:
- Zusammenfassung und Vorstellung der Ergebnisse aus Schritt 1
- Beurteilen Sie gemeinsam Ihre Chancen zur Deckung Ihres Fachkräftebedarfs für die Elemente einer Matrix aus den verschiedenen geographischen Regionen (Ihre Unternehmensstandorte, dem deutschen Sprach- und Kulturkreis sowie international) und den von Ihnen definierten Zielgruppen aber ohne aktive Maßnahmen der Verbesserung.
- Entwickeln, analysieren und bewerten Sie die gesammelten Ideen und Vorschläge bzgl. ihrer Chancen zur Steigerung der Attraktivität für die Elemente Ihrer Matrix, d.h. der unterschiedlichen Zielgruppen aus den geographischen Regionen (vorerst ohne die Region „weltweit“). Grobe Ideen (siehe auch meine Beiträge) sind
- Unterstützung bei Unterkünften z.B. WGs bzw. Wohnheime für junge und Wohnungen für ältere Mitarbeiter,
- Unterstützung beim Aufbau von Kontakten durch gemeinsames Wohnen und Veranstaltungen,
- Abwechslung bei den Aufgaben zum Beispiel temporäre Arbeit in einer anderen EU-Niederlassung,
- Unterstützung bei der Vermittlung eines Jobs für den Lebenspartner und
- finanzielle Anreize wie z.B. betriebliche Rente, flexiblere Arbeitszeit u.a.
- Definieren Sie, wie stark die in Teilaufgabe 3 mitgebrachten und entwickelten Ideen, zur Deckung Ihres Fachkräftebedarfs über die Jahre beitragen. Reicht das aus oder brauchen Sie noch deutlich mehr?
- Sollte das erwartete Angebot bzw. Deckung des Fachkräftebedarfs nicht reichen, analysieren Sie Ihre Chancen und Herausforderungen bei der Gewinnung von Auszubildenden und Fachkräften im internationalen Ausland. Definieren Sie ein präferiertes Partnerland und diskutieren Sie die notwendigen Aufgaben, um eine Nachwuchs-Brücke aufzubauen und kontinuierlich zu nutzen.
- Überlegen Sie, ob und welche Art von Partnerunternehmen (Dienstleister, Kunden, Lieferanten, andere Unternehmen in ihrer Region) Sie für mögliche Maßnahmen z.B. der gemeinsamen Nutzung von Unterkünften von Anfang an oder später einbinden möchten.
- Entscheiden Sie, wie Sie kaufmännisch Ihre Maßnahmen und Projekte kalkulieren und entscheiden möchten. Vergleichen Sie die Kosten nur zwischen Ihren Ideen oder wollen Sie auch wissen, was es bedeutet, „keine besonderen Maßnahmen zu starten“?
- Entscheiden Sie gemeinsam, welche Ideen bzw. Maßnahmen Sie im nächsten bzw. dritten Schritt weiterverfolgen möchten. Definieren Sie Verantwortlichkeiten für die Durchführung, den Zeithorizont und den Lenkungskreis. Da hier neue Projekte und Prozesse untersucht und später wahrscheinlich umgesetzt werden müssen, empfiehlt es sich, nach Projektleitern mit dem notwendigen Kompetenzen Ausschau zu halten. Falls möglich, sollten diese gleich mit der Voruntersuchung beauftragt werden.
Schritt 3 - Detaillierte Analyse der prioritären Maßnahmen
Die von Ihnen priorisierten Maßnahmen müssen in diesem Schritt im Hinblick auf Machbarkeit, Kosten sowie Chancen und Risiken genauer analysiert und bewertet werden. Die Kosten der Maßnahmen hängen stark von den lokalen Gegebenheiten im Umfeld Ihrer Unternehmensstandorte und den beteiligten lokalen Partnern ab. Vor allem die Prüfung der verschiedenen Möglichkeiten für Unterkünfte und Wohnheime wird einige Zeit in Anspruch nehmen. Wenn Sie eine Nachwuchsbrücke evaluieren, werden die Kosten durch das bevorzugte Partnerland, einen möglichen Standort und lokale Partner beeinflusst. Bei allen größeren Projekten müssen Chancen und Risiken diskutiert und festgehalten werden.
Dieser Schritt nimmt daher einige Zeit in Anspruch. Viele Ansprechpartner müssen ermittelt, Angebote eingeholt und Gespräche geführt werden. Um die Kosten richtig kalkulieren zu können, empfiehlt es sich, einen Controller in das Projekt einzubinden.
Vergessen Sie bitte nicht, falls noch nicht geschehen und in Schritt 2, Punkt 7 gefordert, die Kosten und Umsatzausfälle für den Fall abzuschätzen, dass Sie für einen längeren Zeitraum nicht genügend Fachkräfte zur Verfügung haben. Es geht hier nicht um einige wenige Fachkräfte, die durch Überstunden des vorhandenen Personals leicht kompensiert werden können. In Schritt 4 müssen Entscheidungen über Projektbudgets getroffen werden. Sofern Sie nicht der Argumentation folgen, dass alle Unternehmen, auch Ihre Wettbewerber, höhere Rekrutierungskosten haben werden, ist es hilfreich, einen Vergleich zu haben.
Schritt 4 - Endgültige Priorisierung und Definition einer Roadmap für die Umsetzung
Sobald alle notwendigen Daten zusammengetragen sind, kann der abschließende vierte Schritt der Entscheidung über Projekte und der Entwicklung einer Roadmap erfolgen. Der Lenkungsausschuss sollte die aufgestellten Projekte weiterverfolgen. Ebenso sind Kennzahlen für die Projekte und Kosten zu entwickeln und zu überwachen.
Fazit zur Entwicklung Ihrer Strategie gegen den Fachkräftemangel
Ich hoffe, ich konnte Ihnen wertvolle Anregungen für die Entwicklung Ihrer Strategie gegen den Fachkräftemangel im Maschinenbau geben. Wichtig ist, dass für alle Unternehmen die Personalkosten durch den Fachkräftemangel steigen. Rein finanzielle Anreize reichen wahrscheinlich nicht aus, um junge Menschen außerhalb der Region Ihrer Standorte zu rekrutieren. Neue Prozesse für attraktive Angebote, gute Werbung und ggf. internationale Rekrutierung sind notwendig. Versetzen Sie sich in die Lage Ihrer Zielgruppen.
Entwickeln Sie Ihre Strategie und beginnen Sie schnellstmöglich mit der Umsetzung der neuen Prozesse, damit Sie rechtzeitig über genügend Fachkräfte in Produktion und Service verfügen! Ermitteln Sie dazu sorgfältig Ihren Personalbedarf und bewerten Sie gemeinsam alle gesammelten Ideen für eine Detailanalyse. So stellen Sie sicher, dass nichts verloren geht. Beginnen Sie bald und versuchen Sie, in diesem Bereich besser zu sein als Ihre Wettbewerber, denn guter Service und gute Produktqualität durch motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren schon immer ein wichtiges Kaufargument. Deshalb: Schauen Sie nach vorne, denn die mittelständische Industrie hat es schon immer verstanden, sich mit neuen oder angepassten Prozessen auf neue Situationen einzustellen.
RatzConsult ist eine unabhängige Managementberatung, die sich auf die besonderen Herausforderungen und Themen in den kundennahen Bereichen des Maschinenbaus fokussiert. Dazu gehören der Aufbau neuer Prozesse z.B. neue Wege bei der Rekrutierung von Fachkräften und Auszubildenden oder die Planung und Umsetzung der Digitalstrategie. Weitere Schwerpunkte sind Partnerschaften zwischen Unternehmen und Maschinenbauern sowie der Einsatz von KI in kundennahen Bereichen. Beispiele dafür sind die KI-gestützte Kommunikation mit maschineller Transkription und Übersetzung sowie das Wissensmanagement mit KI-Unterstützung. Mehr dazu auf meiner Homepage Consulting im Maschinenbau.
Ich bin seit über 30 Jahren im Maschinenbau tätig, davon viel im Service und im Produktmanagement. Meine Erfahrung ist: Guter und zuverlässiger Service ist ein entscheidender Erfolgsfaktor im Maschinenbau. Der Fachkräftemangel gefährdet daher Fortschritt und Wachstum dieser Branche.
Meine Leidenschaft gilt Herausforderungen wie dem Aufbau neuer Prozesse in einem Maschinenbauunternehmen. Eine Vertriebskooperation mit einem japanischen Konzern inklusive der Gestaltung von Service- und Logistikprozessen für Maschinen und Verbrauchsgüter waren ein besonderer Erfolg.
Als ehemaliger Austauschschüler und international erfahrener Ingenieur kenne ich die sprachlichen und kulturellen Herausforderungen anderer Länder. Darüber hinaus habe ich viele Jahre ehrenamtlich einen gemeinnützigen Verein geleitet, der ein Studentenwohnheim betreibt.
Erstveröffentlichung und Copyright (c) 2024, Georg Ratz (RatzConsult).
Alle Rechte bei dem Urheber. Nachdruck, Vervielfältigung oder Verbreitung nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Autors (gr@ratzconsult.com). Verlinkung ist erlaubt.
All rights reserved. Reprint, copying or distribution with author’s permission only (gr@ratzconsult.com). Linking is permitted.